HRGABUT CONSULTANT
← Semua Materi Belajar
Sebelum bisa menyusun struktur & skala upah, perusahaan perlu tahu dulu cara mengelompokkan jabatan ke dalam golongan yang objektif. Ini dia dasarnya.
Job grading adalah langkah awal sebelum menyusun struktur & skala upah.
UU 13/2003 Pasal 5 & 6: perlakuan sama tanpa diskriminasi jadi prinsip dasarnya.
Dipilih sesuai skala dan kompleksitas perusahaan.
Job grading sendiri bukan istilah yang diatur rinci dalam undang-undang, tapi hasilnya (golongan jabatan) langsung bersinggungan dengan tiga rujukan berikut.
Golongan jabatan adalah salah satu dari lima unsur (golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi) yang wajib dipertimbangkan saat menyusun struktur & skala upah.
Pasal 21 ayat (1) mewajibkan pengusaha menyusun & menerapkan struktur & skala upah — dan itu mustahil dibuat tanpa golongan jabatan yang jelas lebih dulu.
Pasal 5 & 6: setiap pekerja berhak atas kesempatan dan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi. Job grading berbasis faktor objektif adalah salah satu cara memenuhi prinsip ini, bukan lewat suka-suka.
Dua istilah yang sering tertukar: prosesnya, dan hasilnya.
Proses mengevaluasi dan mengelompokkan jabatan berdasarkan faktor tertentu, untuk menentukan tingkatan atau golongannya.
Label atau tingkatan (misal Golongan 1 s.d. 6) yang mewakili nilai relatif suatu jabatan dibanding jabatan lain.
Pilih sesuai ukuran perusahaan dan seberapa detail penilaian yang dibutuhkan.
| Metode | Cara Kerja | Paling Cocok Untuk |
|---|---|---|
| Ranking (Peringkat) | Jabatan dibandingkan langsung satu sama lain, lalu diurutkan dari yang tanggung jawabnya paling ringan sampai paling berat — tanpa skor rinci. | Usaha kecil dengan jumlah jabatan sedikit. Cepat & sederhana, tapi makin banyak jabatan makin rawan subjektif. |
| Klasifikasi (Classification) | Dibuat dulu deskripsi tiap kelas/golongan, lalu tiap jabatan dicocokkan masuk ke kelas yang paling sesuai. | Organisasi dengan struktur yang sudah baku. Mudah diterapkan ke banyak jabatan, tapi kurang detail untuk perbedaan yang halus. |
| Poin Faktor (Point Factor) | Tiap jabatan diberi skor pada beberapa faktor (skill, usaha, tanggung jawab, kondisi kerja), lalu skornya dijumlah jadi total poin. | Perusahaan menengah-besar yang butuh objektivitas tinggi. Paling terukur & adil, tapi proses awal menyusunnya lebih lama. |
Khusus metode Poin Faktor, empat faktor ini yang paling umum jadi dasar penilaian (compensable factors) — bobot tiap faktor bisa disesuaikan kebijakan masing-masing perusahaan.
Pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk menjalankan jabatan.
Beban fisik maupun mental yang harus dikeluarkan dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari.
Cakupan keputusan, orang, atau aset perusahaan yang berada di bawah jabatan tersebut.
Risiko, lingkungan kerja, dan tekanan yang dihadapi dalam menjalankan jabatan.
Supaya hasil job grading benar-benar dipakai, bukan cuma jadi dokumen tanpa fungsi.
Versi dasar yang bisa langsung dipraktikkan, sebelum masuk ke perhitungan yang lebih rinci.
Golongan hasil job grading di atas bisa langsung jadi input Golongan di Generator Struktur & Skala Upah dari HRGabut-Consultant.
Seputar hal-hal yang sering jadi pertanyaan saat mulai belajar job grading.
Situasi nyata di usaha kecil-menengah. Klik tiap kartu untuk melihat analisisnya.
Jawab 7 pertanyaan berikut untuk mengecek pemahaman dasar Anda.
Enam hal yang paling penting diingat setelah menyelesaikan modul dasar ini.
Job Grading adalah prosesnya, Golongan/Job Grade adalah hasilnya.
Ranking, Klasifikasi, dan Poin Faktor — pilih sesuai skala perusahaan.
Skill, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja jadi dasar metode Poin Faktor.
Grading yang akurat selalu dimulai dari deskripsi jabatan yang jelas.
Penilaian berbasis faktor objektif, bukan suka-suka atau senioritas semata.
Golongan hasil job grading adalah input utama menyusun struktur & skala upah.